リサーチ１１５

質問
デイサービスの看護師体制についてデイサービスでの看護師の体制について デイサービスの看護師の体制をお伺いたく投稿させていただきました。私が務めている会社は㈲●●です。利用人数最大10人の利用者様しか受けれない小さなデイサービスが4店舗あります。現状としての看護師人数。A事業所にパート1名(週5日働かれています。)B事業所にパート1名(週5日働かれています。)C事業所に常勤1名(正社員なので1日出勤しています。)D事業所にパート2名(週5日の午後勤務と週3の午前勤務で回している形です。)その中でBCは道を挟んで前同士でデイサービスがあります。Aは車で5分弱です(ここが本社です)Dは本社から車で20分程度の所にあります。人数か少なかったり送迎の関係で看護師で時間調整を図っています。聞いた話しでは2時間以上1施設に看護師がいないのでD以外の事業所は近い為、看護師が交代で回っています。私はD施設で働いているのですがC事業所に毎日、24時間点滴されている利用者様が退院されデイを再開されました。その為に看護師が不足し私の所まで白羽の矢が立ちました。私はBCDの3事業所では半年ずつ経験してきました。ですので今回の利用者様が入院前は知っています。看護師が足りないのなら仕方ないと思いOKした為、4事業所の管理者がプランを立てた結果です。ある日の私の勤務です。11時半～12時15分までD事業所にて食事準備。12時半～14時半までB事業所にて食事の後片付け・その他の仕事。14時45～16時45分でA事業所にて勤務17時～17時半までD事業所にて利用者様1名送迎。C事業所には重病の方がいるので慣れた看護師が交代で行く為、の穴埋めで私の勤務が入っています。デイサービスの時間帯は9時～16時45分までの7-9で取っています。移動時間も15分で行けるか行けないかの微妙な距離。そして何も知らない事業所で2時間だけの周辺業務。その後のご利用者様の送迎。もう少し時間に余裕が無いと事故を起こす可能性もありますし利用者様にも迷惑かけたらどうするんですか?等、D事業所の管理者に相談したら「昼食は運転中にでもアンパンとか食べて」「時間取り過ぎたら今後D事業所での仕事が出来なくなるからとの事でした。扶養範囲で抑えるつもりみたいです」D管理者いわくC事業所の管理者が「○○さんの為やから」と言っといてと言われたそうです。D管理者も先月開所したばかりの新米なので言えないのも分からなくもいですが・・・。小さい事業所運営はこんな感じなのでしょうか?

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＞小さい事業所運営はこんな感じなのでしょうか?ここまで綱渡りの事業所は聞いたことがありません無理を通り越して無茶ですよ休憩時間も与えない勤務体制は労働法違反でしょう掛け持ち出来ないとは言いませんが、辞令の発令は出来ていますか？各事業所から短時間勤務の雇用契約があり、給与は按分して出ているのかな？しかし、あなたが退職したらどうするのでしょう誰も同じことはしませんよ綱渡りですよ無茶な勤務形態は一日も早く解消できるように努めてください利用されるにも限度があります。●補足します休憩時間について労働法では6時間以上勤務する場合は45分8時間以上の場合は60分の休憩を与えることが決まりです4時間でも昼の時間をまたげば30分程度の休憩が普通でしょうま、休憩時間にすれば賃金を支払う必要が無いからですでも、休憩時間は休憩ですよ業務都合による移動時間は勤務に含める必要があります問題になれば、適切な休憩時間を取らさなかったとして移動時間の賃金を支払う命令が出ます賃金未払いがあれば罰金刑になり、指定更新に支障をきたします＊悪質であれば指定取り消しも有り得ます（24年度法改正により）と、会社を脅しても困るでしょうが、看護師をこんな無茶な使い方する事業所は無いと思いますよ大事な有資格者である看護師ですもし引き止めるためであれば一般的な時給より割り増しの賃金形態なのかな？正直言って甘い考えの会社だと思います。

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防火管理者講習を受けたいのですが、学生でも受けて良いのでしょうか？特に内定先もないのですが、どこに行くのであれ取っておいて損はないので、資格として取得しておきたいです。また、用紙に勤務先等の名称や住所を書く欄は空欄で良いのでしょうか？

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講習を主催している消防署によるのですが、まず、受講希望者が多い場合は、確実に拒絶されます。防火管理者の選任基準は、企業、団体の管理権限者であることが前提となっており、学生ではその身分がないからです。これは、若い会社員にも同じことが言え、どうみても管理権限者でない（そういう身分にない）人の場合も、受講希望者の多寡で受け入れてもらえたり、拒絶されたりです。勤務先と役職欄を空欄にすると、難色を示されることが多いですが、受講者に余裕があれば受け入れる消防署もあるので、申込み締切ギリギリになってから確認してみると良いと思いますよ。

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部活のシフトに関してなんですが私は五限目まで授業なので、入れませんという意味を込めて「五限以降は入れます」と、管理者にメールを送ったのですがさっきメールを見るとしっかりと五限目にシフトを入れられてました。これは「以降」の使い方間違ってたんでしょうか?

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「以」っていうのはそれを含むってことなんです。だから5限以降なら5限を含むそれ以降、ということになります。なので、以降の使い方間違っちゃったってことですね…

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レベルの低い派遣社員ばかりを使って品質も担保できない安全性に欠ける製品を開発する問題部門についてレベルの低い派遣社員ばかりを使って品質も担保できない安全性に欠ける製品を開発する問題部門について、どう内部告発するか悩んでいます。その部署は昨年まで居た部署。問題だと気がついた社員は全員責任をなすりつけられて他部署に異動させられている。なので、残っているのは部門長に対して何も言わないイエスマン・実力もないが気に入られている女性管理者・レベルの低い切られたくない派遣社員。そんな吹き溜まり部署でつくる商品には自社で保証する安全性も品質もない。このまま危険な商品が世にでたら・・・いや、すでにもう出ている。これで問題になったら、誰が責任をとるのでしょうか？在籍中はいろいろ指導してきたが、やはりレベルの低さと学のなさでまったく理解しいない派遣社員。こいつが八方美人で私の知らないところで私を悪くいって自分が残って仕事を任されれるようになって・・・わかったようなふりして品質も安全性も無茶苦茶である。こんなレベルの低い派遣社員が商品を自社ブランドで世に出すと思うと、腹立たしくて仕方がありません。マネジメント力のない部門長と、問題を問題だと言わないイエスマン達。そして、レベルが低すぎて低能な派遣社員。この最悪部署を壊滅させるにはどうしたらいいのでしょう。それ以前に、この低レベルな派遣社員が嘱託・社員となるのではないかと不安でしかたがない。正直社員になるにはあまりにもレベルが低すぎて無能で低能な人間なのです。これが上場企業の内情なのですから、情けない話です。

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>これで問題になったら、誰が責任をとるのでしょうか？刑事罰としての責任は、まず第一に会社経営者（社長・役員等）となります。会社組織も刑罰の対象となりますので、社内規程に基づき管理すべき立場の者（部長、課長等）も刑事罰の責任対象となります。経営者権限の無い従業員や派遣社員は、社内規定に基づき、軽い懲戒処分（顛末書の提出等）となります。責任回避のアドバイスとしては下記。①安全性に欠ける仕様決定を示唆する議事録等は個人的に保管し、問題発覚時に第三者に自身はその決定に関与していない（或いは反対した）ことを示す資料を準備する。(誰がいつ決定したか？が分かることが重要）②安全性の確保に関する判断準拠を明確化すること。（違法や規格違反状態であるなら、何の法規、何の規格に違反しているのかを明確に理解しておく。違反しているんじゃないかな？位では問題発覚時に第三者へ説得力がありません。）③問題が発覚し、第三者機関が調査等で介入してきた場合、”自身は問題に気付いており、心苦しかったが、とても注意進言できる組織環境ではなかった”ことを重点的に主張しましょう。質問者様も、気がついた他の人も既に他部署に異動させられているのなら、問題発覚時の影響を最小限にできますから、責任回避としては好都合だと考えるべきです。(気がついたまま、その業務をやらされ続ける方が辛いでしょう。）＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊>この最悪部署を壊滅させるにはどうしたらいいのでしょう。明らかな違法行為の証拠が確保できたなら、社内のコンプライアンス窓口等を経由せず、直接、マスコミへのリーク(密告）等で会社、或いは、その部署に大きな打撃を与えることは可能です。（昨今、マスコミは大企業の不祥事発覚を極めて好みます。）但し、質問者様自身、並びに、その部署と関係を持たない多くの従業員へ何ら利益をもたらすものではないと云えます。アドバイスとしては下記。①確かに理想論としては社会的責任としては組織体質の改善推進等に努力し、告発等の直接的行動を起こさずに済むようにすべきと考えますが、経験則として（大企業に限らず）、一旦、組織が独裁的管理職者の周囲がイエスマン等で固められた状況に陥った場合、部外者（特に役下の者）が、それを是正することは非常に困難であると云わざるを得ません。②質問者様の役職や立場が分かりませんが、単なる正義感で騒ぎたてた場合、社内で著しく不利益な立場になることが予想されます。最終的な判断(打開行為の実行）は質問者様がなされることではありますが、くれぐれも冷静になるまで期間を設けて下さい。③大企業の場合、印で押したような型通りの教育がされますので、マネジメント能力のない社員が増えるのは仕方の無いことです。（結果的にマネジメント能力のない社員の中からイエスマン君が部門長や課長になると理解すべきです。）残念な上司には残念な部下が付き従うものです。）④質問者様の憤りはお察し致しますが、批判だけなら極めて簡単です。実際に、その立場になってみないと分からないことも多々あると考えるのが妥当です。まず、冷静になって、ご自身の能力、マネジメント力について自己分析することをお勧め致します。（実際、質問者様ならその部署をマネージメントできるのか？他の大企業に行っても質問者様のマネージメント力は通用すると云い切れるのか？質問者様が低レベルと仰る派遣社員の業務を質問者様は全て肩代わりできるのか等・・・）⑤具体的な安全性については質問文内に記述がありませんが、薬品の開発等の場合、未知の危険の含有（いわゆる、遠い将来において発生する問題で現在の技術ではその危険の有無を見定められないもの）は刑罰対象とならないと定められていたりもします。くれぐれも、安全性についての言及は具体的な法令、規則等に基づき行うようにして下さい。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊私も大企業にて装置開発（安全関係担当）の経験がありますが、装置の開発に財務管理（いわゆる販売価格設定、原価管理、製品の損益分岐等）、労務管理（理想工程数と実労働時間管理）、コンプライアンス対応（製造物責任法、知的財産権管理等）等を絡めて統括できた部門長クラスを見たことがありません。部門長の出身部門の影響を著しく受けます。一般的に開発業務なら技術畑の勤務が長い人が部門長になりますので、”何でも最先端技術の取り入れ”が優先され、出来あがった製品は高くて、大きくて、危なくて、将来的に手間が掛かる（保守しずらい）もの（結局、売れないで不良在庫となる）である傾向が強かったように感じます。このような場合、いくら御進言申し上げても部門長は自身に絶対の自信を持っていますので聞く耳を持って頂けません。（イエスマン君は、このような御進言は絶対にしませんので）益々のご活躍をお祈り致します。

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Facebookで自分がブロックした人のリストをみる方法が分かりません管理者パネルから入るようなのですが管理者パネルがどこをさがしても見つかりません教えてください

ベストアンサー
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